Desde que el capitalismo surgió y se posicionó en la economía mundial, hemos visto que la mayoría de las organizaciones de productos, bienes y servicios establecidas en el mundo occidental han consolidado sus cimientos en estructuras que persiguen un objetivo casi exclusivo: ganancias económicas.  Pero estos beneficios económicos se logran a través de estrategias que por lo general dejan a un lado las necesidades del conglomerado humano que aporta sus conocimientos, sus habilidades, sus experiencias, su esfuerzo físico, su tiempo y su dedicación en el crecimiento y desarrollo organizacional.  Y a pesar de que las organizaciones han ido evolucionando en cuanto a sus estructuras organizativas y a sus modelos de gestión, procurando colocar en cada cargo, responsabilidad y función a las persona quienes por su formación académica, experiencia y actitudes puedan tener un desenvolvimiento que apunte hacia el éxito, aún falta mucho por concebir y desarrollar dentro de la gestión organizacional, sobre todo en cuanto al marco conceptual, organizativo y funcional que considere no solo el desempeño de sus trabajadores, sino también sus necesidades y sus deseos más allá de una simple compensación económica por el cumplimiento de un trabajo.           

            Son bien conocidas desde las últimas tres décadas del siglo pasado las investigaciones que en materia de comportamiento laboral dejaron como antecedentes un grupo de expertos profesionales especialistas sobre todo en el área de la psicología y comportamiento organizacional, que contribuyeron a reconocer, explicar y ampliar el conocimiento de la conducta humana y su impacto en el logro de los objetivos dentro de una empresa y  dejaron valiosos aportes y experiencias en el campo de las competencias laborales y profesionales que hoy constituyen una referencia y una guía a seguir por muchas empresas exitosas.  David McClellan (1973), Thomas Gilbert (1978) y Richard Boyatzis (1982), son algunos de ellos; son precursores de lo que es hoy el modelo de gestión por competencias, un modelo que desde finales del siglo pasado ha venido tomando auge y ha sido adoptado y adaptado por la mayoría de las empresas exitosas de este siglo.  Incluso, es raro  ver las llamadas organizaciones inteligentes del siglo 21 sin la aplicación dentro de su estructura de este modelo de gestión. 

           El modelo de gestión por competencias define una combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que se manifiestan en conductas que llevan al éxito en el trabajo, estas competencias se determinan de acuerdo a la naturaleza del trabajo y a las funciones que debe desempeñar cada trabajador.  La mayoría de los que definen en el ámbito laboral el concepto de competencia las clasifican en dos grandes grupos, las competencias generales o genéricas y las competencias específicas o técnicas.  Las competencias generales se refieren a aquellas que se determinan a partir de la misión, visión, política de la empresa, valores corporativos y la cultura organizacional, mientras que las competencias específicas o técnicas dependen del “saber hacer” de los trabajadores vinculadas al grado de conocimiento técnico requerido en cada puesto de trabajo, por lo cual se determinan a partir del análisis de las actividades específicas de cada cargo que existe en la empresa.  De allí que un modelo de gestión por competencias sería el primer paso hacia el establecimiento de una empresa exitosa.